De mentale gezondheid van medewerkers, verbinding met de organisatie en collega’s onderling zijn de uitdagingen van dit moment, voor organisaties. Hoe houd je mensen duurzaam vast en hoe zet je ze in hun kracht?
Verhogen van positieve energiebronnen in het team én bij het individu, zorgen voor hogere veerkracht en bevlogenheid. Al jaren geleden wetenschappelijk onderbouwd in het JDR-model van W. Schaufeli***. Bevlogenheid leidt vervolgens tot hogere productiviteit, minder verloop en verzuim. Positieve, sociale energiebonnen komen onder andere voort uit goede werksfeer, verbinding met collega’s, steun van de leidinggevende en sociale veiligheid. Individuele positieve energiebronnen zijn gerelateerd aan slaap, bewegen, voeding en ontspanning.
Hoe help je als werkgever, in de praktijk, de positieve energiebronnen en veerkracht van medewerkers verhogen?
Sociale energiebronnen en de stijl van leidinggeven bepalen de betrokkenheid en veerkracht
Het versterken van culturele verbinding met de organisatie en de collega’s is essentieel voor veerkracht en daarmee voor een duurzaam succesvolle, hybride werkomgeving. 76% van de werknemers geeft aan dat cultuur belangrijk is voor het effectief uitvoeren van het werk. Pre-COVID kwamen verbinding en cultuuroverdracht via de werkvloer, fysieke aanwezigheid en groepsbeleving tot stand. In een artikel van Gartner* komt duidelijk naar voren dat de overdracht in de huidige hybride werkomgeving tot stand komt via het team en de leider. Via het werk zelf, door de steun van collega’s, door emotionele aanwezigheid en steun van de leidinggevende en kleinschalige teambeleving. Dit zijn de zogenaamde sociale energiebronnen.
Hoe kan je de sociale energiebronnen van het team en de leidinggevende verhogen?
- Verbinding via het werk:
Geef medewerkers het gevoel dat ze een waardevolle bijdrage leveren aan het succes van de organisatie. Ongeacht de locatie. Benadruk de persoonlijke waarde van de medewerker in zijn werk en daag diegene uit om zijn waarde te optimaliseren. Koppel de manier waarop de werkzaamheden worden ingericht aan de waarden van de organisatie. Als de verbinding wordt gecreëerd via het werk dan kan de verbinding van medewerkers met de cultuur van de organisatie stijgen met wel 43%*.
- Emotionele aanwezigheid leidinggevende:
Toon empathie en oprechte interesse. Identificeer de momenten waarop de medewerkers zich gezien voelen en intensiveer deze momenten. Versterk het team door te bepalen welke momenten waardevol zijn om persoonlijke informatie onderling te delen. Een voorbeeld hiervan is een persoonlijke check-in aan de start en het einde van een meeting.
- Kleinschalige teambelevings-momenten:
Creëer met het team een micro-cultuur en toets die aan de bedrijfscultuur. Openheid en het gevoel van sociale veiligheid groeit door steun van collega’s onder elkaar.
Verhoog de individuele energie voor meer veerkracht
Individuele energiebronnen zoals autonomie, afwisseling, uitdaging maar ook genoeg bewegen, slaap en de juiste voeding zorgen ook voor hogere veerkracht en meer bevlogenheid van medewerkers. Het is belangrijk dat ze zich bewust zijn van hun eigen invloed hierop en dat ze de juiste handvatten krijgen aangereikt om zelf de regie voeren over hun energiebalans.
Het individuele energieniveau kan ook worden verbeterd door een brede waardepropositie. Materiële wensen zijn hierin belangrijk, maar niet toonaangevend. Het effect van een hoger salaris bijvoorbeeld is individueel en kortstondig.
In diverse artikelen, waaronder die in Harvard Business Review** van januari, wordt aandacht besteed aan een meer dan alleen materiële waarde-propositie voor de medewerker. Waar vroeger de vraag naar de materiële wensen genoeg was om mensen tevreden te houden is het palet aan wensen en het effect ervan nu veel breder. Bovenaan dat palet staat de hogere doelstelling, de purpose. Een goede tweede is de wens om te verbinden met een community en hierbinnen gezien te worden. Echt onderdeel uit te maken van een grotere groep. Medewerkers halen energie uit een gedeelde cultuur, waarin ze uitgedaagd worden om veel van zichzelf te laten zien, en hun rol in de groep. Een derde ingrediënt van de waardepropositie is ontwikkeling en groei. Persoonlijk én in het vakgebied. De organisatie kan dit faciliteren door opleidingen aan te bieden, job crafting en -rotatie, mentoring en promotie.
Om de energie van het individu en het team, in de praktijk, hoog te houden en daarmee de medewerkers mentaal sterk, zijn de volgende acties belangrijk:
- Bouwen aan een open en verbindende teamcultuur, waarin mensen geïnspireerd worden en zichzelf kunnen zijn;
- De sociale energiebronnen zoals steun van de leidinggevende en collega’s, werksfeer en openheid binnen het team verhogen, via de leidinggevende, waardoor de veerkracht stijgt en de perceptie op werkdruk ten positieve verandert;
- Medewerkers zien en ondersteunen naar een volgende versie van zichzelf door aandacht en echt luisteren;
- Handvatten geven om zelf te de regie te voeren over de invulling van hun werk en privé, om de energiebalans optimaal te houden.
Lifeguard ondersteunt u graag, bijvoorbeeld met ons programma “in verbinding blijven als team” om deze beweging in gang te zetten en vast te houden. Met dit programma hanteren wij een integrale aanpak ten aanzien van teamenergie, leiderschap en individuele energie.
* Gartner-evolve culture and leadership for the hybrid workplace
** Harvard business Review – rethink your employee value proposition
*** Het Job-demand-resource model; overzicht en kritische beschouwing
Dit artikel is geschreven door Ineke Zweers, accountmanager bij Lifeguard.